Dando seqüência ao nosso conjunto de textos sobre ROTATIVIDADE e MOTIVAÇÃO, pretendo a) apresentar alguns conceitos e b) explanar a primeira das principais teorias de motivação chamada "TEORIA DA HIERARQUIA DAS NECESSIDADES", desenhada por Abraham MASLOW.
Sei de pessoas que se consideram "pessoas práticas" e torcem o nariz quando lêem a palavra TEORIA, por considerá-la distante da realidade, do mundo prático, de onde as coisas acontecem.
Bom, duvido que algum médico, engenheiro ou físico consiga trabalhar sem uma boa teoria. O aspecto principal por que elas, as teorias, são úteis é que simplificam fenômenos que acontecem no mundo real. Ao invés de armazenarmos centenas de dados, um estudo pode gerar uma teoria que reduza os fatos a poucos conceitos. Assim, se você é uma destas pessoas, agüente firme e continue no texto.
Não é raro encontrarmos dentro do nosso Help Desk técnicos que, apesar de serem menos talentosos que outros colegas, conseguem produzir mais para o departamento. Isso significa que o desempenho de cada funcionário não depende apenas das suas habilidades individuais, mas... da sua motivação para realizar suas tarefas.
Um dos conceitos para o termo MOTIVAÇÃO é a disposição de um indivíduo para realizar algo que atenda a uma determinada necessidade. Enquanto ela não é atingida, mantém-se uma tensão no mesmo. Assim, o seu técnico define metas (consciente ou não) e para aliviar tais tensões, corre com afinco atrás de tarefas que o ajudarão a aliviá-lo.
Uma das principais teorias sobre a temática foi do pesquisador MASLOW. Ela surgiu em 1952 e rapidamente se disseminou por que a) era de fácil compreensão e b) tinha uma lógica intuitiva nela.
E do que ela trata?
Segundo seu criador, as pessoas buscar satisfazer suas necessidades seguindo uma hierarquia seqüencial. Essa classificação divide-se em cinco níveis que podem ser visualizados na imagem abaixo:
Primeiro explico esta teoria e depois comento mais abaixo.
Seguem em ordem das mais básicas para mais complexas:
1. Fisiológicas: fome, sede, abrigo, sexo e outras necessidades corporais.
2. Segurança: segurança e proteção contra danos físicos e emocionais.
3. Sociais: afeição, sensação de pertencer a um grupo, aceitação, amizade.
4. Estima: fatores internos (como respeito próprio, autonomia e realização) e fatores externos (como status, reconhecimento e atenção).
5. Auto-realização: intenção de tornar-se tudo aquilo que se é capaz de ser. Inclui crescimento, conquista do próprio potencial e autodesenvolvimento.
Então elucidando em comentários:
1. O indidívuo move-se pirâmide acima. Uma necessidade razoavelmente satisfeita (ela não precisa ser totalmente atendida), leva o sujeito para o próximo nível de necessidade.
2. Fisiológicas: Se o seu técnico não tem o que comer, talvez vales-refeições motivem-no a permanecer na sua empresa. Ar condicionado para fugir do calor ou frio também podem influenciar e motivá-lo a permanecer.
Mas lembre: ele move-se pirâmide acima. Quando já tiver o que comer, irá em busca da sua próxima necessidade.
Claro, este é um patamar de itens básicos e convém destacar que você NÃO PODE JULGAR seu funcionário considerando o patamar onde você JÁ ESTÁ, pois suas necessidades podem ser diferentes das dele, dependendo do momento de vida, idade, etc.
2. Segurança: Seu técnico sai às 23:00 de seu Help Desk e o local é sombrio e fica distante de qualquer movimento que ofereça segurança? Você é um líder que ouve seus técnicos, percebe que estão aborrecidos ou ansiosos?
Sabe, às vezes você pode dedicar alguns minutos a ouvi-los na sala do café, na saída ou algo assim. Não é preciso ser psicólogo, mas apenas mostrar interesse (real interesse, diga-se de passagem, por que você é diretamente afetado por isso) e ouvir.
3. Sociais: Seu técnico entra, se enfia na baia dele e só sai de lá no final do expediente? Experimente estimular atividades fora da empresa: futebol, excursões, atividades de voluntariado, jogos, coisas assim, que possam agregar seu grupo e permitir interações entre as pessoas. Ouça. Fale. Agregue.
4. Estima: bom, neste aspecto a situação já começa a complicar. Nessas horas, uma terapia ou psico-análise ajudam muito o indivíduo.
Você também pode encorajar certas ações, ao delegar autonomia e fazer com que o técnico alcance sucesso em atividades e empreitadas:
- Criação de uma FAQ na intranet para os usuários?
- Planejar um mini-curso ou workshop sobre algum tipo de ocorrência repetitiva no departamento (formatar células na planilha, por exemplo).
- Visitar alguns usuários e fazer com que ele possa ajudar os usuários no local de trabalho e receber o reconhecimento por esta ação.
- Eleger alguém - por méritos - como o "técnico do mês".
- Enviá-lo para treinamento externo.
A questão aqui é "pense em como estimular a auto-estima e o reconhecimento".
5. Auto-realização: Hehehe, aqui acho que só um Ermírio de Moraes e outros afortunados poderiam se incluir. Quando já venceram todas as outras etapas, já tem a estabilidade financeira desejada, o reconhecimento que almejaram, a auto-estima já está resolvida e buscam apenas novos patamares.
Para ajudar a ter um panorama de como as pessoas estão encaixadas neste conceito, segundo Fela Moscovici, replicando uma pesquisa norte-americana, os habitantes lá dos States estão assim distribuídos:
- 85% ainda batalhando as necessidades fisiológicas
- 70% atendendo necessidades de segurança
- 50% nas afetivo-sociais
- 40% em auto-estima
- 10% na auto-realização
Considere nos percentuais acima que uma mesma pessoa pode estar em um ou mais níveis.
Quero deixar claro: esta é uma teoria antiga mas ainda muito aceita no mercado profissional.
Eu não estou sugerindo que a siga.
Apenas que a considere e veja se faz sentido em seu ambiente de trabalho.
Mas... com estas ações, quem sabe já podemos amenizar nosso problema em foco que é a "ROTATIVIDADE DE PESSOAL"?
Abraços e nos vemos na continuação desta mini-série!
:-)
Cohen
BIBLIOGRAFIA:
ROBBINS, Stephen. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2004.
MINTZBERG, H.; LAMPE, J.; QUINN, J.; GHOSHAL, S. O processo da estratégia. Porto Alegre: Bookman, 2006.
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: José Olympio, 2004.